对于女性下属遭遇上司职场性骚扰不仅不伸出援手，作为经理的郑某反而媚上欺下、撮合纵容、打击报复，公司因此将其辞退，其不思悔改反而向公司索要解除劳动合同赔偿金。法院审理后，驳回了郑某的诉讼请求。7月6日，最高人民法院发布保护劳动者合法权益类指导性案例，供各级法院审判类似案件时参照。

在最高法发布的指导案例中，有一起涉及职场性骚扰。

郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司，担任渠道销售经理。该公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。同时，公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。

郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。

2018年8月30日，郑某因认为下属女职工与自己上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找女职工谈话。女职工向郑某出示间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某竟如此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。

谈话中，女职工强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪自己不搭理邓某，更不应替邓某来敲打自己。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。

后至2018年11月，郑某以女职工不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出解除劳动合同，但未能说明解除合同的合理依据。人事部为此找女职工了解情况，才知道个中缘由，霍尼韦尔公司为此展开调查。

查明真相后，2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。

郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。

法院审理认为，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。而根据在案证据，霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，也属合理推断。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。据此，法院一审驳回郑某的诉讼请求。

郑某不服一审判决，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持了原判。

此案说明，用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

其他指导案例中还涉及，用人单位与劳动者以“合作经营”为名订立协议，但从协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况来看符合劳动关系认定标准的，人民法院应当认定用人单位与劳动者存在劳动关系；用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，应当承担相应的法律责任等。