员工不满公司调岗，起诉要求恢复原岗位，但法院认定该项调整属于企业用工自主权的范畴。在北京市三中院近日公布的这起案例中，员工恢复原岗位的诉讼请求最终被驳回。

2016年，李某与一家公司签订《劳动合同书》，约定劳动关系存续期间为2016年11月1日至2021年10月31日，李某担任分部经理。合同里还约定，因该公司为网络型公司，根据生产经营需要和李某的能力表现，公司可以在合理的范围内对李某的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行合理调整，李某愿意服从安排。

在2020年2月13日，该公司任命李某担任甲经营分部经理。2021年4月28日，公司又任命其他人担任甲经营分部经理。2021年5月12日开始，公司任命李某担任甲经营分部的客户经理。此后，李某虽然在客户经理岗位上履行工作职责，但因对案外人刘某的调任耿耿于怀，李某对工作岗位调整难以接受，最终和公司打官司。

在此期间，李某岗位变动前后的工资收入未发生显著变化。

一审法院认为，根据双方合同约定，再综合考虑案件事实，李某的工作地点、工作时间、工作性质、工资及福利待遇并未发生显著变化，且李某对于公司的工作调整之前是接受的，只是因为公司把他人调任为甲经营分部经理，李某在心理上难以接受，才要求公司为自己提供分部经理的工作条件。

一审法院认定，该项调整属于企业用工自主权的范畴，判决驳回李某请求恢复原工作岗位的诉讼请求。李某不服一审判决，提出上诉。

北京三中院经审理认为，企业作为市场主体，有权在法定条件下根据生产经营的需要对人员管理进行调整。具体到本案的调岗问题，用人单位的用工自主权至少需要满足：一是不能损害劳动者的物质权利，即调整前后劳动者的工资水平与原岗位相当；二是岗位调整不能损害劳动者尊严，不具有惩罚性和侮辱性；三是为公司经营所必要。该案中，通过工资明细可知李某工资福利待遇在调整前后并未发生显著变化，岗位调整前后的工资水平相当，该项调整亦非针对李某个人的歧视性行为，调岗行为合法合理必要，因此一审法院认定该项调整属于企业用工自主权的范畴进而驳回其诉讼请求并无不当。北京三中院判决驳回上诉，维持原判。

据法官介绍，一般而言，调岗需要用人单位和劳动者协商一致。认定用人单位单方调岗行为是否合法，最核心的标准就是岗位调整是否对劳动者的权益构成了损害，这种损害不仅包括物质上的损害，也包括人格精神、工作时间成本等方面的不利影响。