在京工作的苏女士结束流产假回公司上班，被连续安排到外地长期出差，便以身体需继续治疗不宜出差、出差时间较长无法照顾家中年幼孩子为由婉拒，公司以其严重违反公司规章制度为由，与其解除了劳动合同。苏女士近日起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，被一审法院判驳。最终，北京一中院改判认定该公司违法解除劳动合同而应付赔偿金。

苏女士诉称，她入职时明确告知公司，因孩子太小需抚养，她只能在京工作，入职后工作地点也一直是北京。苏女士流产后三次被派到广西、江西等地“出差”，公司实为迫使其自动离职。公司安排其长期出差，变相调整工作地点，没充分考虑其身体状况，增加了其履行劳动合同的难度和负担，对其家庭生活及抚养子女造成了重大影响，而公司未采取合理弥补措施。

该公司辩称，双方所订劳动合同约定，拒不服从正常工作安排和调动视为严重违反公司规章制度，公司可据此解除劳动合同；安排苏女士去外地出差是合理的工作安排，苏女士拒不服从，违反劳动纪律，公司解除劳动合同的行为合法。

二审法院近日审理后认为，考虑到苏女士刚过流产假及出差时间较长，该公司安排欠妥当。公司安排第二次出差无明确结束时间，亦不尽合理。病历医嘱显示医生让苏女士其间复诊，故她拒绝此次出差有合理理由。苏女士第三次拒绝出差两个月，确有不服从工作安排的行为，但考虑到其术后身体实际恢复和治疗状况，以及其在整个事件里并无重大恶意，也未造成较大恶劣影响，这未达到严重违反公司规章制度而解除劳动合同的程度。

而该公司提交的证据不足以证明其在苏女士流产手术后短期内频繁安排较长期异地出差具有必要性。综上法院改判，该公司属违法解除劳动合同，应向苏女士支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官说法：

劳动者的行为是否严重违反规章制度，应在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上作出判断，并审慎审查，以期平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权。

此案劳动者因身体特殊情况，短期内不宜异地出差，公司在无法证明安排其异地出差具有必要性的前提下，屡次派遣其长期出差的行为欠妥，以此为由解除劳动合同属违法。