在解除劳动合同时，用人单位与劳动者往往会签订解除劳动合同协议，对办理离职手续、支付工资报酬、经济补偿等事项进行约定。然而，实践中部分用人单位利用其为劳动者发放后续工资、开具离职证明、办理档案及社保转移手续、进行入职背景调查等优势地位，让劳动者“自愿”签订某些违背劳动者真实意愿、损害劳动者利益的解除协议。

北京房山法院近日发布典型案例提示，这类协议签订后往往会引发纠纷，如果存在上述情形，法院会依法判决撤销协议或认定协议无效。

案例一：

用人单位趁人之危，“倒签”解除合同被判撤销

徐女士是某保洁公司的保洁员。2022年1月25日，徐女士在上班途中发生交通事故受伤。2022年5月，徐女士因要处理交通事故案件需要相关证据，于是找保洁公司索要劳动合同，然而，保洁公司将事先准备好的解除协议让徐女士签字。

解除协议载明徐女士与保洁公司的劳动关系于2022年1月24日已经解除，徐女士签字后不得再向保洁公司主张任何责任。之后，徐女士申请认定工伤时，因为与保洁公司的劳动关系在发生交通事故的前一天已解除，所以无法进行工伤认定。

徐女士将保洁公司起诉至法院，要求撤销双方签订的解除协议。徐女士称，因怕保洁公司不给劳动合同等证据，于是自己就在解除协议上签了字，并按照保洁公司的要求将落款日期写成2022年1月24日。

法院经审理认为，保洁公司利用掌握劳动合同等资料的优势地位和徐女士在处理交通事故案件需相关证据否则误工费将无法得到支持的处境，与徐女士“倒签”解除协议，导致徐女士无法进行工伤认定，故双方签订的解除协议显失公平，对徐女士要求撤销解除协议的诉讼请求，法院予以支持。案件宣判后，双方均未上诉，劳动者以判决书为依据重新启动工伤认定程序。

案例二：

“辞退”变成“辞职”，用人单位“补打”协议被判违法

吴先生是某园林公司职工。双方签订的劳动合同期限至2022年10月17日，吴先生在园林公司实际工作至2021年12月10日。吴先生起诉称，园林公司的人事主管以自己不适合工作为由让自己不用再来上班了。园林公司无故辞退，应支付违法解除劳动合同赔偿金。园林公司则称，吴先生是自己辞职，并向法院提交双方签订的解除协议。

经法院审查，解除协议载明：“本人因个人原因，现提出离职申请，望公司领导批准……申请人：吴先生”。吴先生认可协议签名是他本人所写，但协议打印部分是园林公司在他签名后加上去的。协议打印部分的“个人原因”处带有下划线，“个人”和“原因”四个字间距不一致，“人”字和“原”字有重叠。

法院经审理认为，尽管园林公司提交的解除协议显示吴先生因“个人原因”离职，但经辨认，该协议中的“个人”和“原因”并非一次性打印形成，存在后期补加打印内容的可能，故对园林公司提交的解除协议不予采纳。园林公司不能合理解释吴先生的离职原因，故对吴先生关于园林公司单方解除劳动合同的主张予以采信。园林公司未提供证据证明与吴先生解除劳动合同的合理性，故对吴先生要求园林公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。

案例三：

解除协议条件未实现，用人单位仍应支付工资

陈先生与某咨询公司的劳动合同解除时，双方签订了咨询公司准备的制式解除协议。协议约定陈先生确认各项劳动待遇已发放，不再向咨询公司主张权利，但陈先生在签名处备注“以基础工资到卡、绩效工资实领为准，实领后方为生效文件”，咨询公司也在解除协议上盖了公章。因咨询公司一直未发放绩效工资，陈先生将咨询公司起诉至法院，要求咨询公司支付其绩效工资、未休带薪年假工资等劳动待遇。咨询公司则认为，根据解除协议的约定，陈先生不得再向公司主张权利。

法院查明，截止到判决作出前，咨询公司尚欠陈先生36000元绩效工资未发放。法院经审理认为，虽然陈先生在解除协议上签名，但陈先生在签名后备注“以基础工资到卡、绩效工资实领为准，实领后方为生效文件”内容，据此，陈先生对解除协议的认同是附有条件的，现咨询公司并未向陈先生足额支付绩效工资，不能认定陈先生对解除协议予以认同，该协议书对陈先生不发生法律效力。咨询公司未提交证据证明其公司已足额支付陈先生绩效工资，陈先生主张咨询公司支付绩效工资具有事实和法律依据，法院予以支持。另外，陈先生在职期间，咨询公司未安排陈先生休年假，故还应当支付陈先生未休带薪年假工资。