北京某用人单位在离职证明中称劳动者严重违反公司规章制度，最终被法院判决重新出具离职证明。这是近日北京三中院发布的服务保障“就业优先战略”十大典型案例中的一起。

据了解，早在2013年4月3日，劳动者王某就和某汽车公司签订无固定期限劳动合同。2018年夏天，王某先后休年假、病假。该汽车公司认为，王某在病假期间违规使用工作车辆，要求王某归还，但王某直到2019年2月18日才归还工作车辆。同日，该汽车公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，其中称王某“未按时归还公司车辆，不当使用公司车辆等重大的不当行为，严重违反公司《员工手册》及公司的相关规章制度”。双方劳动关系于当日解除后，该汽车公司向王某出具《离职证明》，并在《离职证明》中写明：解除劳动合同的理由是王某严重违反公司的规章制度。对此，王某不服，提起劳动仲裁，请求某汽车公司重新出具离职证明等。

法院审理认为，该汽车公司将王某严重违反规章制度等内容记载于解除劳动合同证明之上，虽然某汽车公司多次催促王某归还车辆，但考虑到王某在休病假期间，且恰逢双方因调岗降薪产生争议，难以认定王某达到足以构成“严重违反公司规章制度”的程度。

此外，我国《劳动合同法实施条例》中对解除劳动合同证明的内容作出明确限定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同的期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。法院认为，该汽车公司出具的解除劳动合同证明不符合法律和行政法规的规定，所以应为王某重新出具解除劳动合同证明。

三中院法官龚勇超提醒，在劳动合同解除时，用人单位及时依法向劳动者出具解除劳动合同证明，是法律苛以用人单位的后合同义务，而绝不是用人单位对于劳动者的“权力”。解除劳动合同证明是为离职劳动者的利益而出具，一是呈现劳动者之前的供职信息，方便劳动者再就业，二是供离职的劳动者办理失业登记之用。本案明确用人单位不应将解除劳动关系事由写入离职证明，避免因用人单位的主观意图影响劳动者的就业择业权，防范用人单位违背诚实信用原则，利用出具解除劳动合同证明的机会，制造劳动者再就业的障碍或者借以胁迫劳动者就未结清的债权债务做出让步。对于劳动关系结束后双方诚信履行后合同义务，具有鲜明指引意义。