郑某在杨某开办的健康服务公司工作，但没有签下任何合同，也没有社保和考勤，双方发生分歧后诉至法院，郑某到底算不算公司员工？因酒后打架被行政拘留，事后被单位开除，用人单位算不算违法解除劳动合同？延庆法院在通报近三年的劳动争议案件审理情况时，发布的部分案件信息显示，中小微企业仍然是相关案件的主要涉诉主体，法院与区人力资源社会保障部门依托合作机制，在仲裁阶段化解案件的比例连续三年持续提升。

郑某经人介绍，在杨某负责、管理的工作室工作，工作内容主要为按摩。双方未签订劳动合同，未缴纳社保，没有考勤。工作地点位于某建筑第一分公司院内外侧楼二楼的工作室，郑某工作期间在此处临时居住。而他的工资标准及发放方式、工资支付情况、离职时间等问题，双方的表述都不一致。

郑某提交的与杨某微信聊天记录截图、转账记录显示：2021年4月至8月期间，杨某指示郑某向顾客提供按摩、推拿、理疗、激光针刀治疗等服务，杨某于8月19日前最后一次指派郑某向顾客提供按摩服务，在此期间也多次向郑某转账支付工资。

2021年9月7日，郑某向延庆仲裁委申请劳动仲裁，要求确认他与某健康服务公司自2020年9月19日至2021年8月27日期间存在劳动关系。2021年10月21日，延庆仲裁委作出仲裁裁决书，裁决驳回申请人郑某的仲裁请求。郑某不服前述裁决结果，于法定期限内诉至本院。法院则判决确认郑某与某健康服务公司在这段时间内存在劳动关系。被告上诉后，被北京市一中院驳回。

郭某入职某林场工作时，签字确认过林场管理制度，其中一条规定的大体内容为“受到行政拘留，判刑的，予以处分。情节严重的，解除劳动合同。”2020年6月10日，郭某酒后打架，在民警处理时辱骂、推搡民警，被派出所行政拘留。随后林场解除了与他的劳动合同。

因不同意解除合同，郭某向延庆仲裁委提起仲裁，但被驳回。郭某不服，诉至延庆法院。法院同样驳回他的诉讼请求。

法院表示，此类劳动争议案件极具代表性。

在郑某一案中，未签订劳动合同、单位未代为缴纳社保的情形下，劳动关系的认定要从用工的人格从属性、组织从属性等多方面考量。郑某入职由杨某负责管理的工作室，该工作室悬挂某健康服务公司营业执照，各项证据均可表明该工作室确为某健康服务公司办公地。他向顾客提供按摩、推拿、理疗、激光针刀治疗等健康管理相关服务，工资由杨某直接发放，请假告知杨某知悉。根据这些证据材料可见，郑某经某健康服务公司法定代表人、实际管理人杨某安排入职，在工作上受某健康服务公司管理，工作内容亦在某健康服务公司经营范围之内。故在本案中郑某提交的证据形成了较为完整的证据链。

在郭某一案中，郭某认为林场的规章制度约束了劳动者工作时间以外的行为问题，但法律法规并未禁止用人单位就劳动者工作时间以外的行为制定规章制度加以约束，尤其是在劳动者的行为不当会导致社会对用人单位产生负面评价时，其有权制定规章制度对劳动者行为加以约束；同时，用人单位制定规章制度，要求劳动者在日常生活中遵守法律法规，符合法治社会建设要求，应予提倡。

根据辖区内同类案件的共同特征，延庆法院对用人单位和劳动者分别发出提示。希望用人单位做到“六个切记”：1.切记及时与劳动者签订书面劳动合同；2.切记按时足额支付劳动报酬；3.切记依法为劳动者参加社会保险；4.切记规章制度的制定要经民主程序，并依法公示和告知劳动者；5.切记不要滥用优势地位，作出违法之举，损害劳动者合法权益；6.切记严格执行企业规章制度，严格按照法定程序进行岗位调整、工资发放、解除劳动关系等事项。

劳动者应做到“四个注意”：1.注意审查劳动合同条款，妥善保存劳动合同原始文本；2.注意学习用人单位规章制度，3.注意做好工作留痕，留存工作相关证据，以备不时之需；4.注意提高警惕，审慎签署离职材料。