某公司因经营困难，告知全体员工调整工资发放时间，暂缓发放时间最长不超过30日。张某不同意，甚至旷工以对。最终，公司辞退了张某，张某要求公司给予相应补偿。近日，平谷法院判决驳回了张某的诉讼请求。

被告公司在2022年5月出现经营困难，5月24日，该公司发出《关于薪资缓发通知》，告知全体员工4月薪酬调整发放时间，暂缓发放时间最长不超过30日。张某等部分员工不同意暂缓发放工资，于6月1日与公司沟通时，该公司称全体员工4月份工资暂发4000元，承诺6月15日支付4月份剩余工资，7月15日发放5月份工资，张某等员工再次表示不同意。

之后，公司履行承诺按时发放工资，于5月30日发放张某4月部分工资4000元，于6月9日发放4月剩余工资2631.73元，于6月27日发放5月工资6651.13元。

张某实际工作至5月31日，此后未继续工作。6月24日，公司向张某发出《解除劳动关系通知书》，以张某6月1日起旷工，严重违反劳动纪律和规章制度为由，决定于6月3日起解除与张某的劳动关系。

张某不服，申请劳动仲裁委员会仲裁，后因不服仲裁结果，向法院提起诉讼，要求公司支付其在职期间的延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日工资、未休带薪年休假工资、解除劳动合同经济补偿金等。

公司表示，已经与张某签署了《结清确认书》，上载明不欠各种款项，休假期均已休完，不存在拖欠工资的情况，且张某在确认书中承诺不再向公司重复主张；张某无故旷工连续3天以上，严重违反公司规章制度，且公司履行了通知义务，因此公司依照规章制度与张某解除劳动关系是合法的，无需支付其解除劳动合同经济补偿金等。

法院审理后认为，一些企业出现生产经营困难的情况下，政府部门鼓励用人单位与劳动者协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、综合调剂使用年度内休息日等方式，稳定劳动关系，平衡保护双方利益。

本案中，被告公司遭遇经营困难，张某等员工应当与公司相互理解，积极沟通，齐心协力共渡难关。公司在经营出现困难的情况下，提出暂缓发放4月工资，暂缓发放时间最长不超过30日，并无不妥，且之后履行承诺按时发放4月和5月工资，应认定公司并不存在克扣工资的恶意。张某提出解除劳动合同后，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，没有法律依据，不应予以支持。

法官说法：企业困难拖延工资发放 最好签订变更协议

在企业出现经营困难的情况下，如何平衡好用人单位与劳动者的利益，成为劳动争议案件面对的新问题。

法官指出，企业经营困难能否暂缓发放工资，以及未及时足额发放工资时，是否属于劳动者可以解除合同并索要经济补偿金的情形不能一概而论。

通常而言，企业可以采取以下方式：

第一种方式是企业与劳动者协商一致，签订变更协议。根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。工资发放作为劳动合同必备的内容之一，企业可以通过与劳动者协商一致的方式，重新约定工资发放的时间、发放方式和发放金额。比如企业可以与员工协商每月暂时先发放60%，剩余40%在某个截止时间前陆续补齐或者当月工资全部都延迟到某一具体时间发放。采用这种方式缓发工资的，一般不涉及违法风险，但企业应该与员工签订书面的变更协议。

第二种方式是企业单方面决定缓发工资，但是这种方式的风险较大。根据最高法相关司法解释，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿，同时根据案件具体情形判定是否需向劳动者支付赔偿金。而用人单位是否存在拖欠工资的主观故意，是认定拖欠工资合法性的关键。对于用人单位是否存在主观故意，主要可以结合以下四方面进行认定，一是拖欠工资是否有法定或其他合理原因，二是拖欠工资是否经法定程序决定或经批准，三是延期时间是否合法合理，四是否采取必要措施保护劳动者权益。

法官呼吁，在企业遭遇生产经营困难时，除了积极探索转型创新之路，主动寻求政府支持、市场合作等破局方法外，企业与劳动者之间更需多一些体谅与理解。双方应携手并肩，共同面对风浪，齐心协力克服时下的困境。通过加强沟通、充分协商、增进互信，共同维护劳动关系的和谐稳定，让企业在逆境中稳步前行，充分保障劳动者的合法权益。