面对公司的调岗通知，员工李某不同意并继续在原岗位出勤打卡，而公司却以其未到新岗位工作导致旷工三日为由解除劳动合同。记者从北京市大兴区法院了解到这起案件的判决结果，法院认定甲公司认定李某的行为属于旷工欠缺合理性，系违法解除劳动关系，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。

李某系甲公司质检员，甲公司员工手册规定：无故旷工连续三天（含）以上，给予解除劳动合同处理，李某签字确认已经收到并阅读理解了员工手册。

2023年3月1日，甲公司向李某发送报到通知书，告知李某因公司经营困难，质检员的名额由8个优化精简为5个，李某调整为物流订单专员，维持薪资待遇不变，并要求李某于当日到新岗位报到。

李某不同意调岗，继续在原岗位出勤，并使用企业微信打卡。2023年3月2日，甲公司通知李某因其未到新岗位工作，已构成旷工1天。2023年3月7日，甲公司以李某旷工三日为由解除劳动合同。

后李某向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁委支持了李某的仲裁请求。甲公司不服裁决结果，诉至法院。

法院审理认为，甲公司对李某的工作岗位进行调整，工作内容发生实质性的改变，且李某所在的原岗位并未被完全取消，甲公司未就调岗与李某达成一致意见。李某在原岗位出勤的原因系其不同意调岗，并不具有旷工的故意，甲公司认定李某的行为属于旷工欠缺合理性。因此，甲公司以旷工为由与李某解除劳动合同，系违法解除，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。

法官提示，企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均应受到法律保护。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现，但企业调整劳动者的工作岗位应具备必要性、合理性与正当性。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位适用规章制度行使单方解除权时亦要兼顾情理，考虑合理性问题。