北京科技政策与管理研究会和北京女科技工作者协会面向北京地区科研机构、高等学校、科技型企业等科研单位，联合开展北京女科技工作者调查。基于调查回收的730份有效问卷，结合重点访谈，形成以下研究结论。

一、女性科技人才成长道路普遍遭遇“瓶颈”

1.女性科技人才职业发展存在“管道泄漏”现象

北京科研人员从初级职位向高级职位晋升过程中，女性流失比例显著高于男性。调查发现，虽然女性科技人员数量占比并不低，但越往高层，女性比例越低，女性科技领军人才仍相对匮乏。2022年，北京毕业的硕博士研究生中女性占比52.8%；科技工作者中女性占比为51.3%；全社会R&D人员中女性占比为30.9%，在京两院院士中女性占比仅为5.8%。不仅如此，科研单位的领导岗位也存在女性席位较少的现象，730名参与调查的女性科技人才中，77.3%选择自己所在单位的领导班子中男性多于女性。与男性相比，女性在重大项目专家组、各级学术委员会等管理决策层面还处于弱势地位，女科技工作者创新创造的潜力和活力有待挖掘和释放。

2.各年龄段中31-40岁女性科技人才职业满意度最低

730名参与调查的女性科技人才中，73.8%对自己当前职业发展状况满意。其中30岁及以下和51-60岁两个群体对自己当前职业发展的满意度比较高，分别为79.0%和78.7%；41-50岁女性对自己当前职业发展的满意度相对略低，但也超过了平均值（73.8%）；31-40岁女性科技人才职业满意度最低，67.4%的人认为满意。

图1 不同年龄段的女性对自己当前职业发展的满意度

3.女性科技人才在职业上升期承受心理压力增高

参与调查的730名女性科技人才中，49.2%认为自己在工作和生活中存在较大压力，该比例在职业上升期显著增高。31-40岁群体中有较大心理压力的比例为52.1%，她们的压力主要来源于工作强度大(44.9%)和科研时间不足（42.6%）;41-50岁群体中有较大心理压力的比例提升至58.8%，她们的压力则主要来源于绩效考核（42.6%）和职务职称晋升（39.8%）。

图2 不同年龄段女性存在较大心理压力的比例

二、多重因素叠加限制青年女性科技人才职业发展

1.生理因素——生育期与职业上升期冲突成为职业发展绊脚石

35岁前是女性科技人才职业成长黄金期，面临首次作为负责人承担各类科研项目、晋升职称等重要挑战。据调查，184位曾作为负责人承担过国家级科研任务的女性科技人才中，38.0%是在31-35岁首次成为国家级科研任务负责人，居各年龄段首位；首次作为负责人承担省部级、企业自立和其他企业委托开展科研项目的年龄也是在31-35岁最集中，占比分别为35.9%、33.3%和38.5%。但是，调查数据显示，超九成科研妈妈在35岁前生育第一个孩子，孕哺期各种生理不适和初为人母更多精力用于照顾子女，导致部分女性在一段时间内暂时退出科研竞争，从而错失项目申请、论文发表、职称晋升等重要机会。

2.家庭因素——青年女性平均每天工作超9小时同时也是家务主力军

当家庭和事业难以平衡时，家庭会从整体经济效益角度出发，选择牺牲一个家庭成员的事业发展，来承担更多家庭照料责任，这个时候往往是女性成为了那个牺牲者。参与问卷调查的261位31-40岁女性科技人才平均每天工作时间9.4小时，其中23.0%的人每天花费3小时以上用于子女教育、照顾老人和家务劳动，只有4.7%的女性反映其配偶每天花费3小时以上用于家务；43.7%的女性每天花费1-3小时用于家务，配偶比例则为38.4%。

图3 女性科技人才和配偶每天用在家庭家务时间对比

高强度科研工作和繁忙的家务劳动让青年女性科技人才长期超负荷运转，一定程度上限制了职业发展。调查显示，40.3%的女性科技人才认为家庭事务占用了过多时间，限制了自己的职业发展，42.9%的人认为“工作过于忙碌，无法照顾家庭”降低了自己从事科研工作的热情。

3.工作因素——评价机制迫使女性科技人才“中途下车”

科学研究是高度竞争的职业，我国科技计划管理体制也是以竞争性支持体制为主。是否能成功申请科研项目直接影响科研绩效，甚至在某些采用非升即走的科研单位，科研人员如果不能及时、充分地展示自己的科研能力，就不可能占据可持续的科研岗位，导致“中途下车”。破“五唯”背景下，高等学校、科研机构纷纷实行代表作制度，然而目前同行评议机制尚不完善，以定性评价为主的代表作制度使得女性科技人才在男性主导的学术评审圈子中代表性不足，话语权不够。调查显示，37.7%的女性科技人才认为缺乏科学、客观、公平的评价机制制约了自己职业发展。此外，女性科技人才择业难度也高于男性，调查发现64.1%的女性科技人才认为相比同等资历、同年龄段男性同事，自己跳槽去更高平台工作的难度更大。

4.社会因素——传统观念和社交网络均为女性科研发展拦路虎

性别偏见影响女性科研事业发展。调查显示，36.2%的女性科技人才认为：长期以来形成的社会公众对女性社会角色的传统观念是限制女性科技人才职业发展的重要因素，46.7%的女性科技人才认为自己在求职或职级职务晋升中感受到性别歧视，47.8%感受到生育歧视。这种现象在企业尤为突出，调查访谈显示，即使在国家重大科研任务中担纲领先的女性，在企业中也难以获得与同等资质男同事相同的职务晋升机会，企业女性科技人才的职业发展“天花板”很容易止于中层。

科研社交网络受限影响女性科技人才参与重大科技创新。调查显示，近50%女性科技人才认为女性主持科研项目少的原因是人际关系网络受限，高级职称女性科技人才中这一比例更高。女性在科研领域社交网络积累明显不如男性，多数女性科技人才工作之外的时间主要用于照顾家庭，较少从事非正式科研交流活动，造成女性获取科研项目、开展科研合作的机会受限，从而对女性参与重大科技创新造成一定影响。

三、相关建议

女性科技人才发展障碍在全球具有普遍性，同时也显现出地域特征。北京地区科技资源极为丰富，女性科技人才作为其中的重要力量，在推动国际科技创新中心建设方面发挥着重要作用，同时，其潜能还有广阔提升空间。课题组认为，破解女科技工作者职业发展瓶颈问题的关键在于：营造生育友好型科研工作环境，更好激发女性科技人才创新活力，助力女性科技人才健康成长。

1.为孕哺期女性科技人才开展科研工作创造条件

建议在市级科技项目申报和验收等环节，充分考虑孕哺期特殊情况。在申报环节，充分考虑女性申报人生育胎数，相应设置年龄限制；在项目验收环节，扩大国家自然科学基金允许孕哺期女性延长项目周期作法，适当延长孕哺期女性在中期评审、项目验收等环节考核期限。进一步鼓励用人单位通过实行弹性工作制、建设母婴室、提供儿童托管服务等方式，为孕哺期女性科技人才开展科研工作创造条件。市妇联、市科协等部门对于在生育友好型工作环境创建工作中表现突出单位，加大表彰奖励力度。

2.建立产假男女双方成本均摊机制

目前我国男性陪产假由各地制定政策，陪产假期间工资制度主要由用人单位制定，并由用人单位承担陪产假工资。因陪产假并非法律强制休假，并且尚未出台明确陪产假工资来源的相关政策，导致陪产假政策落实效果并不理想，尤其是企业，在经济效益压力下更难落实。建议以法律形式延长男性陪产假天数，鼓励男性更好地照顾家庭、产妇和孩子，减轻青年女性生育负担，也在一定程度上削弱用人单位的性别歧视，从而实现男女双方在生育方面的成本均衡。针对企业，可参考日本2023年出台的“从不同方面解决出生率下降的措施”初步草案（该草案规定雇员超过1000人的公司有义务公布男性产假比例，受法律约束的公司将在其网站上每年公布一次男性产假率数据），制定强制男性休陪产假的措施。建议进一步明确由社保基金支付男性陪产假期间的生育津贴，拓宽生育保险基金的筹资渠道，引入社会力量，扩大基金规模，使生育保险基金能够覆盖夫妻双方的生育津贴，扫除夫妻双方和用人单位在经济成本上的后顾之忧。

3.加大力度支持青年女性在科技创新中“挑大梁”

建议市妇联、市科协设立女科学家职业回归专项，支持市属单位从基本科研业务费中设立女性科研回归基金，鼓励女性科技人才生育后快速回归科研岗位。针对女性科技人才职业发展“管道泄漏”现象，建议研究制定适用于不同性质用人单位的性别平等评估指标体系，将管理层性别比例、女性员工比例、性别薪酬差距等指标纳入机构评估体系，引导用人单位为女性科技人才职务晋升、职称评定、评优评先等创造良好发展条件。在企业层面，建议选取上市企业、国家高新技术企业等重点群体，探索实行规定企业高层领导中女性比例，引导女性参与决策，充分体现女性群体需求特点。鼓励学术共同体提升评审专家中女性比例，支持勇攀高峰、敢为人先的青年女性科技人才在科技决策咨询中担重任、挑大梁。