“在职业生涯的‘最后一公里’，临退休劳动者却可能面临权益受损的困境：企业裁员、社保断缴、工龄争议、退休待遇缩水……”4月29日上午，西城区人民法院通报，该院近三年来审理的劳动争议案件中，涉及50-60岁临近退休年龄劳动者的案件占比呈上升趋势，2024年已达到42.8%。用人单位降薪、解除方式也越来越多样化、隐秘化。

据西城法院副院长赵莹介绍，涉临退休人员劳动争议案件有一些特点，劳动者通常入职时间长、忠诚度高，对企业有较深的情感和经济依赖；就业领域主要集中在两端岗位，即低技能、低经验的体力劳动岗位和高技能、高经验的脑力劳动岗位；因历史遗留问题引发的争议较多，特别是因企业改制引发的工龄认定、福利待遇兑现、内退政策执行等纠纷不在少数；而涉诉行业也从传统制造业、服务业、建筑业向金融业、互联网IT行业、医疗卫生与教育行业扩展。

在审理案件过程中，法院发现，对临退休劳动者的降薪、解除方式多样化、隐秘化，部分用人单位虽然不会直接予以辞退，但会以削减现有待遇、调离核心岗位、免除领导职务、竞聘落选等方式迫使劳动者主动提出辞职。

西城法院民事审判四庭副庭长徐澜涛通报了一起典型案例。1965年出生的范先生在一家公司工作了十几年，并与集团公司签订了无固定期限劳动合同。去年1月，在范先生59岁的时候，集团公司通知要将其工作岗位调整到另一集团子公司，并由该公司核定薪酬标准。

由于工作岗位和薪酬未确定，范先生没有同意调动，随后被公司解除了劳动合同，由此引发劳动争议。

西城法院审理后认为，集团公司将范先生调整工作岗位至薪酬标准较低的集团下属子公司，并要求范先生与下属子公司签订劳动合同的行为，属于变更劳动合同相对方，须与范先生协商一致，范先生不同意变更的，集团公司不得单方面解除。集团公司在范先生不同意调岗的情况下，以不服从工作安排为由解除与范先生的劳动合同，属于违法解除，判决该公司向范先生支付违法解除劳动合同赔偿金。

“调整工作岗位应当合理合法。对于工作多年、临近退休的劳动者，用人单位在双方未协商一致的情况下，借故调岗并降低薪酬，违反法律规定。” 徐澜涛法官说。