我国劳动立法规定了带薪年休假制度，以保障劳动者的休息休假权。司法实践中发现，还有部分用人单位未能严格落实这一制度，引发劳动者要求支付未休年休假工资的纠纷。
刘天系某公司员工，因离职时尚未休完在职期间的带薪年假，双方协商无果，遂提起劳动仲裁、诉讼，要求该公司支付未休年假工资。海淀法院经审理，判决某公司支付刘天未休年假工资2.9万余元。
刘天诉称，2015年其入职某公司，2022年从该公司离职。依据其工作年限，2018年之后每年可享受10天年假，但仅在2020年休了4天年假，2022年休了7天年假，其余时间未休年假，故要求该公司支付2015年4月至2022年8月期间未休年假工资9万余元。
某公司辩称，刘天要求支付2020年之前的未休年假工资，已超过一年的仲裁时效，其公司考勤及休假管理制度规定不跨年安排年假，员工当年未休完的年假跨年作废，刘天未休的年假应视为其自动放弃，故公司不同意支付刘天未休年假工资。
法院经审理后认为，2022年11月刘天申请本案劳动仲裁，则其要求支付2019年及之前的未休年假工资已超过仲裁时效，故对某公司的时效抗辩理由予以采纳；根据刘天2022年在职期间进行折算，刘天已经休完2022年的年假；对于2020年、2021年的未休年假工资，虽某公司主张根据考勤及休假管理制度规定未休完的年假跨年作废，但不支付员工未休年假工资并不符合法律规定，因此该公司应支付刘天2020年和2021年的未休年假工资29593.49元。
宣判后，某公司提起上诉，二审维持原判，现该判决已经生效。
法官说法：
《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》等具体办法对带薪年休假制度进行了详细规定。因而，符合条件的职工休带薪年假是劳动者的法定休假权，安排符合条件的职工休带薪年假是用人单位的法定义务。
一、职工享受带薪年休假的条件
依据我国《职工带薪年休假条例》第二条的规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。该条例第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”其中职工连续工作已满1年，没有限定必须是同一单位，既包括职工在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括职工在不同单位连续工作1年以上的情形。
累计工作时间，包括职工在同一或者不同用人单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役等可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。除休寒暑假、病事假达到一定天数的特定情形之外，职工享受带薪年假只需满足工作年限的条件，无其他任何附加条件。
二、用人单位不得剥夺或者不当扣减职工依法享有的带薪年休假
依据我国《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”因而，不安排年假需经职工本人同意，且即便职工同意不休年假，也不代表其放弃未休年假工资报酬。
实践中发现，部分企业规章制度规定员工某个年度没有休年假就过期作废或者视为放弃，部分企业手持事先让员工签署的放弃年假声明而主张职工不享受年假，此等有违法律规定且不能成为拒绝支付未休年假工资的理由。对于职工应休而未休的年假天数，用人单位除需支付正常工作期间的工资外，还需额外支付2倍正常工作期间的工资作为未休年假的补偿。在计算未休年假工资时，除核算基本工资等固定工资外，还需核算绩效工资、岗位津贴等劳动报酬。
三、用人单位对于年假安排享有用工自主权，同时也负有用工管理责任
依据我国《职工带薪年休假条例》规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，也可以跨1个年度安排。因此，用人单位可分情况统筹安排职工休假或者依职工申请分情况决定是否批准。用人单位也要履行好用工管理责任，安排职工休年假要进行明确通知或告知并留存好相关年假记录。
实践中部分企业在春节放假时间多于法定节假日，进而主张多休的时间为年假，但又无法提供通知、告知休年假的文件或者相关沟通记录，则应依法承担举证不能的不利后果。鉴于年假可以跨1个年度安排，如职工仲裁要求支付多年的未休年假工资，而用人单位提出时效抗辩被采纳，故在上述案例中，刘天2022年11月提起仲裁，用人单位提出时效抗辩后，至多可支持其2020年至2022年期间的未休年假工资。
用人单位可根据自身生产经营情况，统筹考虑不同员工的岗位等情况安排员工休年假，在确实无法安排休年假时支付员工未休年假工资报酬，从而以合法合理的用工和节约的成本，既保障员工的休息休假权，又维持企业的正常、高效运营。用人单位与劳动者在用工与休假事宜上并非对立关系，而是可以相互协调适应、相互促进的关系。员工享有劳动法赋予的休息休假的权利，企业享有经营自主权，适当、充分的休息是劳动者生活和工作的必需品，劳动力是企业生产经营的必备要素，在劳资双方的利益冲突中理应找寻二者和谐互惠的平衡点，一方面企业可通过合理统筹安排提高工作效率、降低用工成本，另一方面员工通过休假休息、休闲娱乐可以增进身心健康，调动工作积极性，以最佳状态投入到工作中，从而也能为企业创造更大的效益和价值。
（文中用人单位与劳动者姓名均为化名）
文/海淀法院 李超强
