国家已经开始实施延迟退休政策，单位却不跟员工协商，还按原来的时间让对方退休，这样合法吗？12月26日，北京市人社局发布2025年度十大劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起延迟退休引发的劳动纠纷，引起关注。

阎某出生于1965年1月17日，系某酒店锅炉工。2025年1月8日，该酒店在未与阎某协商确定退休时间，且阎某未主动选择弹性提前退休的情况下，单方面以“阎某于2025年1月17日满60岁，达到国家规定的法定退休年龄”为由，通知其于2025年1月17日办理劳动合同终止手续。阎某对此提出异议，认为根据延迟退休政策，自己的法定退休年龄相应延迟至2025年2月17日。2025年1月17日某酒店取消了阎某的门禁卡、饭卡等权限。随后阎某认为酒店的行为违法，向仲裁委员会申请仲裁，要求某酒店支付违法终止劳动合同赔偿金。

本案的争议焦点在于，在延迟退休政策实施后，用人单位在劳动者达到原法定退休年龄但未达到新法定退休年龄时，终止劳动合同的行为是否合法。

仲裁委员会分析，根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》及配套规定，我国自2025年1月1日起实施渐进式延迟退休政策。阎某法定退休年龄依法应延迟至2025年2月17日。因此，某酒店公司以旧有退休年龄标准作为终止劳动合同的依据，缺乏现行法律及政策支持。延迟退休政策配套建立的弹性退休机制明确要求，职工达到法定退休年龄，用人单位应与职工协商确定退休时间，不得违背职工意愿强制或变相强制其提前退休。同时，《实施弹性退休制度暂行办法》第二条规定，职工如自愿选择弹性提前退休，应履行提前三个月的书面告知义务。本案中，阎某并未主动选择弹性提前退休，双方也未曾就退休时间进行协商并达成一致。某酒店在此情况下，单方面发出终止通知，直接剥夺了阎某依据新政策本应享有的协商确定退休时间的权利，构成违法终止，应依法承担支付赔偿金的责任。

仲裁委员会提示，渐进式延迟退休政策核心在于通过弹性有序的方式保障劳动者对退休年龄的自主选择权。为避免因理解偏差或操作不当引发劳动争议，建议用人单位主动建立健全退休预报机制，提前梳理即将达到退休年龄的职工情况，参考使用北京市发布的《弹性提前退休告知书示范文本》和《弹性延迟退休协议书示范文本》等规范文书，确保退休流程的合法合规。同时，劳动者也应主动了解政策内容，明确自身权利义务，通过书面形式表达退休意愿，积极配合完成相关手续办理。