近年来，随着劳动法律法规体系的不断完善，劳动者维权意识日益增强，用人单位面临的用工合规要求也愈发严格。但司法实践中，仍有部分企业因对劳动法律规定理解偏差、内部用工管理不规范，随意解除劳动合同引发劳动争议。近日，延庆法院审结了一起赵某与北京某航空公司劳动争议案，航空公司以飞机发动机到寿（“到寿”是航空维修领域的专业术语，指的是发动机达到规定的使用寿命期限。）为由单方辞退飞行员赵某，并以赵某怀孕休假为由扣发其部分年终奖，该行为是否合法？法院给出了明确答案。

案情简介

2014年12月25日，赵某入职北京某航空公司，岗位为飞行员，双方订立书面无固定期限劳动合同，约定了工资发放、年终奖、休息休假以及专业技术培训等事宜。

2024年9月10日，北京某航空公司向赵某送达了《辞退通知书》，以公司经营不善、飞机发动机到寿，仅运行一架飞机，劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，赵某目前所在的飞行员岗位将被取消为由，决定自2024年9月10日起与赵某解除劳动合同关系。

赵某则主张其一直飞到2024年8月初，并不清楚飞机停运的情况，公司也没有与其协商调岗。另外怀孕期间，北京某航空公司只按照基本工资向其支付报酬，未足额发放其怀孕、哺乳休假期间的年终奖。赵某认为北京某航空公司属于违法解除劳动合同且扣发年终奖于法无据，遂将北京某航空公司申请至延庆仲裁委。后延庆仲裁委裁决北京某航空公司支付赵某违法解除赔偿金、工资、年终奖共计43万余元。北京某航空公司不服上述裁决，故诉至法院。

法院审理

法院经审理后认为，劳动法第二十六条规定的“客观情况发生重大变化”强调外部因素及不可预见性，如自然灾害形成的不可抗力、法律法规或政策调整导致用人单位迁移与资产转移、特许经营性质的用人单位经营范围发生变化等。本案中，北京某航空公司辞退赵某的理由为公司经营不善、飞机发动机到寿以及飞行员岗位将被取消，上述理由并非劳动法意义上的客观情况发生重大变化之法定情形。

退而言之，即使依据北京某航空公司所述双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行的法定情形存在，该公司亦应先行与赵某协商变更劳动合同。在双方未能就变更劳动合同达成一致的情况下方可依法作出解除劳动合同处理。现北京某航空公司未提供证据证明在公司解除劳动合同前就变更劳动合同与赵某进行过协商，亦于法相悖。

关于年终奖。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退，与其解除劳动或者聘用合同。本案中，《新员工录用工资确认表》载明赵某的薪资为月薪1.3万元，年终安全奖3万，固定年薪18.6万。且从赵某工资发放情况来看，年终安全奖发放具有固定性、长期性特点，可视为赵某固定薪酬的组成部分。因此，北京某航空公司扣发年终奖的行为于法无据。

法院审理后，最终确认北京某航空公司与赵某解除劳动合同系违法解除，应支付赵某违法解除劳动合同赔偿金、工资、年终奖共计427731.62元。北京某航空公司不服提起上诉，二审维持原判。本案现已生效。

法官释法

为平衡用人单位的用工自主权与劳动者的合法权益，劳动法第二十六条针对无过失性辞退作出了明确规定，第三项中“客观情况发生重大变化”认定核心应在于变化的“外部性”和“不可预见性”。用人单位不能将自主经营决策、商业风险包装为该条款适用情形，且必须严格履行协商变更的法定前置程序，否则将面临违法解除的法律风险。

企业在用工管理过程中，应建立完善的规章制度，注重与劳动者的沟通协商，依法保障劳动者合法权益。劳动合同的解除涉及双方切身利益，用人单位在行使解除权时，务必审慎把握法律边界，严格遵守法定条件和程序。另外，用人单位应当摒弃“怀孕即减损”的错误观念，通过完善管理制度、优化考核机制，在保障企业正常经营的同时，切实履行对女职工的特殊保护责任，共同营造公平、友善的就业环境。

法条链接

《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

供稿：北京延庆法院

编辑：丁岩 肖飞

审核：王亚楠