王先生（化名）于2018年12月入职蓝天公司（化名），工作至2024年3月。后王先生以蓝天公司拖欠工资为由提出解除劳动合同，并提起仲裁要求支付工资差额和解除劳动合同经济补偿金。仲裁委裁决支持了王先生的仲裁请求，蓝天公司不服仲裁结果诉至法院。海淀法院经审理，判决蓝天公司支付王先生工资差额267679.31元、解除劳动合同经济补偿金32000元。

蓝天公司诉称，双方曾签订固定期限劳动合同，约定王先生月工资7000元，另根据部门效益每月可能多发绩效工资，绩效工资数额由部门上报，部门效益好可发放、效益差则没有，金额不固定。王先生所在的部门是其公司下设部门，没有独立法人资格，其部门领导小张（化名）不具有定薪权，故不应依据小张签字确认补欠工资核算单而认定其公司确有欠薪事实，王先生的工资公司均已足额发放，故王先生无权要求公司支付工资差额和解除劳动合同经济补偿金。公司提交的工资明细表显示，2022年6月至9月期间，除岗位工资7000元外，绩效奖金数额分别为0元、15397元、15398元、15397元；2022年10月起王先生每月应发工资总额仅为岗位工资7000元、绩效奖金为0元。

王先生辩称，2022年5月后其月工资标准应为16000元，包括基本工资7000元、绩效工资9000元；2022年5月至9月期间工资已足额发放，其中5月和6月的绩效延迟在7月至9月工资中一并发放，自2022年10月起蓝天公司未足额支付其绩效工资。王先生提交了补款说明、补欠工资核算单、与部门领导小张的谈话录音、微信往来记录等证据，其中补欠工资核算单中注明了公司欠发王先生绩效工资及具体数额的情况，落款处有王先生及其所在部门领导小张的签字。

法院经审理后认为，王先生提交的补款说明可与微信往来记录、录音证据等相互印证，亦与部门领导小张签字确认的补欠工资核算单所显示的总差额及已支付情况相符。虽蓝天公司主张部门领导小张并无定薪权，亦无权代表公司签署补欠工资核算单，但小张作为王先生所在部门的领导，是代表蓝天公司对王先生进行用工管理，加之蓝天公司亦自述称绩效工资由部门上报、依据部门效益决定是否发放。依上述陈述，法院认为小张作为部门领导对王先生欠薪数额进行签字及确认的行为，亦应属于代表蓝天公司所开展的职务行为，小张有权对王先生的相应绩效工资作出确认。进而，依据录音证据及部门领导小张签字的补欠工资核算单可知，王先生所持工资标准之主张，与上述证据相符，故法院采信王先生之主张确认其月工资标准为基本工资7000元、绩效工资9000元。最终，法院判决蓝天公司应向王先生支付工资差额267679.31元，支付解除劳动合同经济补偿金32000元。

宣判后，蓝天公司提起上诉，二审法院维持原判。该判决现已生效。

【法官说法】

《中华人民共和国民法典》第一百七十条规定，执行法人或者非法人组织工作任务的人员，就其职权范围内的事项，以法人或者非法人组织的名义实施的民事法律行为，对法人或者非法人组织发生效力；法人或者非法人组织对执行其工作任务的人员职权范围的限制，不得对抗善意相对人。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

依据上述法律规定，审查此类欠薪案件的核心在于对职务行为、表见代理的认定与适用。实践中，部门领导作为日常主管员工考勤、工资核算、人员离职对接等工作的负责人，其签署欠薪核算单的行为通常应属职责范围内的职务行为。善意的劳动者有理由相信部门负责人有权确认欠薪事实，公司内部权限划分不能对抗外部善意劳动者，故部门负责人签字确认的欠薪事实，可以作为劳动者讨薪的关键证据，具有较强证明力。此类案件也给大家带来两点有益提示：一是部门领导在薪酬核算、人员管理职权内签署的欠薪文件，对用人单位通常具有法律约束力；二是劳动者无需过度纠结“内部权限”划分，只需证明确认欠薪的文件签署人系部门负责人，并佐以其他相关谈话录音、沟通记录、薪资明细等证据证明文件内容真实、欠薪事实存在，即可主张权利。

法官提醒：

在此提醒广大劳动者，遭遇欠薪时应主动收集并固定证据：一是要求签署人注明单位全称、部门职务、欠薪时段、金额明细，确保文件要素完整；二是优先获取公司公章或法定代表人签字，进一步强化证据效力；三是留存沟通记录、考勤凭证、工资流水等辅助证据，力争形成完整证据链。必要时可通过公证等方式固定证据、增强证明力，并及时通过仲裁、诉讼途径维权，切勿拖延，避免因超过诉讼时效丧失权利。同时提醒用人单位，应进一步完善内部管理制度及流程，明确划定各岗位权限并及时予以公示，从源头避免因公司内部流程管理瑕疵等问题损害劳动者合法权益，降低自身法律风险。

（文中人物均系化名）

文/海淀法院 韩筱、马敬