超龄劳动者，即超过法定退休年龄的，但仍受用人单位劳动管理、从事单位安排的有报酬劳动的就业人员。超龄劳动者的劳动权益范围、是否享有工伤保障等话题一直受到社会广泛关注。现实中，不少用人单位以已达退休年龄、不再是劳动者为由，拒绝承担工伤后续赔付责任，损害超龄劳动者合法权益。日前，北京朝阳法院审理了一起超龄劳动者工伤案件，判决对已达退休年龄但仍在继续工作的劳动者能否获取一次性伤残就业补助金的问题给予了解答。
案情回顾
现年51岁的王某，原是北京某公司的理货员。2013年12月，王某入职该公司，入职后一直勤恳工作。2020年5月9日，王某在上班途中遭遇交通事故受伤。经人社部门认定，其所受伤害属于工伤，经劳动能力鉴定委员会评定，伤残等级为九级。
伤愈后，王某继续在原公司工作。直至2024年2月2日，王某年满50周岁，达到法定退休年龄，双方劳动合同依法终止。然而，由于王某的养老保险缴费年限不足15年，无法办理退休手续，其未能领取任何基本养老保险待遇，且为了维持生计，王某不得不继续外出务工。
王某认为，自己在公司任职期间因工伤致残，导致再就业时面临更大困难，公司理应向其支付一次性伤残就业补助金。但公司却以王某“已满退休年龄，不再是劳动者”为由拒绝支付。双方多次协商无果，王某无奈之下向法院提起诉讼。
裁判结果
法院经审理认为，依照《工伤保险条例》第三十七条规定，职工工作致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。本案中，王某在职期间发生工伤，此后继续提供劳动至达到法定退休年龄、劳动合同终止时，王某是否能享受一次性伤残就业补助金的问题，需要结合一次性伤残就业补助金的设置初衷、法律性质，工伤保险的立法精神，以及社会发展实际予以综合分析。
设立一次性伤残就业补助金制度的初衷在于弥补职工因工伤致残带来的就业弱势和不利影响，其性质是对工伤职工在劳动关系或其他用工关系结束时的就业补助，以减轻工伤致残对其后续就业和生活水平的影响。劳动者达到法定退休年龄只是形式上不需要再就业，但是否需要继续就业还应当结合劳动者是否开始领取养老保险待遇以及是否存在就业需要等综合判断。当工伤劳动者达到法定退休年龄，但因故未领取养老保险待遇而需继续就业时，若其不能与其他劳动者同等享受一次性伤残就业补助待遇，则明显违背一次性伤残就业补助金设立的初衷和性质。
本案中，王某虽已达到法定退休年龄，但因缴费年限不足15年而未享受基本养老保险待遇，客观上仍需通过劳动务工维持生计，具备劳动者实质身份。从保障工伤职工和超龄劳动者合法权益的角度出发，公司应向其支付一次性伤残就业补助金。
最终，法院判决公司支付王某一次性伤残就业补助金69150元。
京小槌释法
该案的核心争议在于：劳动者在劳动关系存续期间因工受伤，劳动关系持续至法定退休年龄后终止，且劳动者因故未能享受养老保险待遇仍需继续劳动的，用人单位应否支付一次性伤残就业补助金？该问题的认定需要从三个方面综合考虑。
从“年龄形式”回归“实质需求”
一次性伤残就业补助金的本质，是补偿工伤致残对劳动者就业能力造成的实际影响。“法定退休年龄”只是一个时间节点，并不意味着所有人都能真正“到点退休”，实践中，大量超龄劳动者因缴费年限不足、城乡养老保险差异等原因，无法享受基本养老保险待遇而不得不继续打工谋生。对于这部分劳动者而言，工伤带来的就业困难并不会因为“到了退休年龄”而消失。因此，这笔钱不是“劳动关系的告别费”，而是“就业困难的补偿款”，判断能否领取一次性伤残就业补助金，关键要看劳动者是否真正需要继续劳动来维持生活，而不是机械地看是否年满退休年龄。本案中，王某虽已达退休年龄，但因生计问题需继续工作，那王某的就业权益就理应受到同等保护。
法律并未将“超龄”排除在外
《中华人民共和国社会保险法》第三十九条及《工伤保险条例》第三十七条，均未将“法定退休年龄”列为一次性伤残就业补助金的排除条件。法律条文明确规定“终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金由用人单位支付”，本案中双方的劳动合同确因达到退休年龄而终止，符合该条件的文义范围。
同时，《人力资源社会保障部关于执行工伤保险条例若干问题的意见（二）》第二条规定达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。。这进一步说明，在工伤保险领域，是否享受养老保险待遇亦是决定劳动者能否申请“一次性伤残就业补助金”的重要因素。
人口老龄化背景下的司法回应
随着我国进入中度老龄化社会，超龄劳动者再就业已成为常态。如果仅因劳动者达到退休年龄就一刀切地否定其领取一次性伤残就业补助金的权利，将导致大量“退而不休”劳动者的工伤权益落空，这与国家鼓励“老有所为”“老有所依”的政策导向背道而驰。本案判决明确了在劳动关系存续期间因工受伤，劳动关系持续至法定退休年龄后终止，但未享受养老保险待遇仍需通过劳动维持生计的超龄工伤劳动者，用人单位应当依法支付一次性伤残就业补助金。
京小槌提示
随着我国人口老龄化进程加快，达到或者超过法定退休年龄后继续就业的劳动者数量不断增加，超龄劳动者权益保护问题日益受到社会关注。
超龄劳动者继续就业时应当如实向用人单位说明自身社保缴费年限、养老保险待遇享受情况等信息，积极配合用人单位做好工伤申报和待遇申领工作；在主张自身合法权益时，应通过协商、调解、仲裁、诉讼等合法途径理性维权，避免采取过激行为。
用人单位在用工管理过程中，也应当全面、准确地理解并执行劳动法律法规，关注超龄劳动者的特殊处境和权益保障，对于在职期间发生工伤的劳动者，特别是对于因社保缴费年限不足而暂时无法享受养老保险待遇的超龄职工，用人单位更应秉持人文关怀精神，主动核查其社保缴费状况，协助做好工伤保险待遇申领与后续就业衔接，避免以年龄为由“一刀切”地拒绝履行法定责任。
法条链接
《工伤保险条例》
第三十七条 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；（二）劳动聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省自治区直辖市人民政府规定。
《中华人民共和国社会保险法》
第三十九条 因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：（三）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。
《人力资源社会保障部关于执行工伤保险条例若干问题的意见（二）》
第二条 达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。
供稿：北京朝阳法院
编辑：麦浩敏 任优优
审核：王亚楠
