正值年中求职旺季

无论你是刚走出校门的应届生

还是准备跳槽的职场人

从投出简历到签下合同

每一步都可能暗藏法律风险

为从源头预防劳资纠纷

怀柔法院梳理

涉劳动者招录、入职、离职

全流程的典型案例

为用人单位和广大劳动者

送上这份法律风险防控指南

01 就业协议≠劳动合同，随意毁约要担责

应届生罗某与某公司签订三方就业协议，约定服务期1年，违约金4000元。罗某入职不到一个月便辞职，公司要求支付违约金遭拒，诉至法院。罗某辩称已建立劳动关系，违约金条款应属无效。

【法官提示】

就业协议是毕业生、学校、用人单位三方就就业意向达成的民事协议，该协议系三方的真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，三方均应按约履行；在三方就业协议中约定的服务期内适用该违约金条款；因此，法院认定罗某单方毁约有违诚信，判决支付违约金4000元。

签订三方就业协议其实是为了保护毕业生的合法利益，防止用人单位违约。毕业生签字前要慎重，切勿将签协议当作“保底选项”，一旦签署即应恪守诚信；企业约定违约金亦应合理，与招聘成本匹配。学校也应履行鉴证职责，加强诚信教育。

02 录用通知非儿戏，出尔反尔要赔偿

邓某应聘某公司部门经理，收到录用通知书后辞去原工作。入职前夕，公司以其“体检不合格”为由拒录。邓某诉至法院，要求赔偿损失。

【法官提示】

录用通知书在内容具体明确时，构成具有法律效力的“要约”。公司指定体检机构报告显示邓某“可从事本岗位作业”，公司亦无证据证明其不适合。法院认定，邓某基于合理信赖辞职，公司无正当理由拒录构成缔约过失，判决赔偿邓某损失20000元。

企业发出录用通知前须完成背调审批，一旦发出不得随意撤回。招聘广告中的承诺若未写入劳动合同，也可能引发法律风险。

03 试用期不是“白用期”，随意辞退有禁区

应届生李某入职某新材料研发公司，试用期3个月。试用期最后一周，公司以“考核不合格”为由解除合同。李某申请仲裁，要求继续履行。公司无法提供书面录用条件及任何考核记录。

【法官提示】

《劳动合同法》规定，以“不符合录用条件”解除合同，企业须同时满足：有明确、合法的录用条件；已事先告知劳动者；有客观证据证明其不符合。本案中公司举证不能，构成违法解除，法院判决双方继续履行劳动合同。

企业应制定书面录用条件并由员工签字确认，试用期考核全程留痕。试用期时长须符合法定上限，不得单方延长。

04 竞业限制莫“全员化”，补偿金不能“打白条”

高级研发工程师杨某离职后，公司启动竞业限制但未约定补偿标准，并连续四个月未支付任何补偿。杨某多次催告无果，诉请解除协议并支付补偿。

【法官提示】

竞业限制适用对象限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，“全员竞业”可能导致协议无效。补偿金标准有法律规定：双方未约定补偿数额的，按劳动者离职前十二个月平均工资的30%支付，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。用人单位三个月未支付补偿的，劳动者可请求解除协议。法院判决解除协议，公司支付杨某已履行期间的补偿金及额外三个月补偿。

企业应精准适用竞业限制，明确补偿标准并按月足额支付，不得以工资已包含为由规避义务。

一份契约

连接的是信任与责任

用人单位依法用工

劳动者诚实履约

才能让劳动关系在法治轨道上行稳致远

无论你是求职者还是用人方

都请把法律意识刻在心里

认准合规底线，守住诚信契约

让每一次双向奔赴都经得起时间的检验

文字：夏阳

编辑：魏润佳