工位被监控、电脑被搬走、不给安排工作、接连被踢出845个工作群……无奈被迫离职后，最后半个月工资只拿到55元。近日，女孩小古（化名）在重庆某公司的遭遇，引起广泛关注。9月1日，重庆市大足区人力社保局发布情况通报称，用人单位已全额支付法院判决确定的费用，区人力社保局将督促企业维护劳动者合法权益。

“对方明明知道自己做得不对，却不反思、道歉，从来都没有和我沟通过。”小古被迫离职后，开始了将近一年的维权过程。小古进行劳动仲裁，胜诉后公司却拒绝支付工资与补偿。到法院提起诉讼，小古一审二审均胜诉。最终，法院判决公司向小古支付工资、加班费、未休年休假工资，并支付经济补偿金53491.56元。值得注意的是，判决书中，法院要求该公司支付给小古的是“经济补偿金”，而非“赔偿金”。

本案中，涉事公司明显违法，为什么法院仅支持“经济补偿金”而非“赔偿金”？遭遇职场冷暴力“逼迫离职”，劳动者该怎么应对？记者采访了北京其章律师事务所高级合伙人、主任方晓侯律师。

“这起典型的职场冷暴力维权案件，集中暴露了当下部分企业变相逼退员工的用工乱象。”方晓侯律师表示，我国现行劳动法规对“职场冷暴力”并未给出清晰定义，但明确规定，用人单位必须为在岗劳动者提供基本劳动条件、足额支付劳动报酬。企业通过孤立员工、剥夺工作权限、恶意压低薪资等软性手段架空劳动者，迫使员工难以继续履职，本质是规避法定用工责任的隐性解雇行为，已违反劳动法律相关规定，属于违法行为。

根据《中华人民共和国劳动合同法》，在劳动者并无过错的前提下，用人单位解除劳动合同需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿是按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付（即通常所说的“N”）。而用人单位违法解除或者终止劳动合同的，则要依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（即通常所说的“2N”）。

方晓侯律师指出，小古历经仲裁、一审、二审均胜诉，但最终裁判结果呈现出明确的司法边界：违法解除劳动合同赔偿金（即“2N”）‌，仅适用于用人单位单方主动辞退、被认定为违法解除劳动关系的情形。

本案中，企业始终未作出正式辞退决定，而是通过冷暴力方式逼迫员工离职，最终由劳动者依据我国劳动合同法第38条规定提出被迫解除劳动关系，因此法院仅支持经济补偿（即“N”）。 方晓侯律师指出，这正是当前职场隐性解雇维权中普遍存在的法律局限，也成为部分企业钻法律空子、规避高额赔偿的灰色空间。“这凸显出部分企业用工合规意识淡薄，刻意借助软性霸凌手段逃避法定用工责任、侵害劳动者合法权益的乱象。”方晓侯律师表示。

遭遇职场冷暴力，应该如何维权？方晓侯律师提醒，掌握正确的维权方式是关键。劳动者遇到被孤立、停岗、降薪等情形，首先要完整留存证据，妥善保存被移出工作群、办公设备被收回、劳资沟通往来等各类记录，坚持正常考勤，杜绝旷工、消极怠工等不当对抗行为。面对薪资异常下调，切勿默认接受，需通过微信、邮件等可留痕的书面方式向企业提出异议，并索要工资明细。同时，要规避维权误区，切忌冲动以“个人原因”主动离职。在企业持续存在违法用工情形时，可依法书面通知企业被迫解除劳动关系，通过劳动仲裁追讨薪资差额、主张经济补偿。此外，社保、公积金补缴不属于劳动仲裁受理范围，劳动者可向对应主管部门单独投诉维权。

从实质公平的司法角度来看，方晓侯律师认为，企业通过一系列手段彻底剥夺劳动者基本履职、获取劳动报酬的核心权利，早已脱离正常企业自主管理范畴。这种行为的本质，是变相辞退、恶意规避法律的用工行为。然而，目前我国法律尚未对这类变相隐性解雇行为作出明确、细化的认定标准，导致司法裁判存在一定裁量空间。对此，亟须通过司法解释细化规制标准，明确职场冷暴力、变相逼退员工等隐性解雇行为的法律定性与认定情形，完善推定解雇制度，彻底压缩企业用工套利空间。

方晓侯律师表示，司法实践应持续统一裁判尺度，精准识别企业变相逼退员工的各类套路，劳动监察部门也需强化常态化监管，加大对隐性违法用工行为的查处力度，全方位规范企业用工行为，筑牢劳动者权益保障法治防线，营造公平、规范、有序的职场环境。