正值求职招聘季，不少应届生投递简历后，等到的不是人力资源部门面谈，而是“刷题闯关”。据工人日报报道，大多数企业将性格测试、智力测评、AI面试等纳入招聘的标配筛选环节。应届生的学历与实习经历只是基础，能否通过测评筛选、被企业“看见”，成为求职成功与否的关键。 

对企业开展线上测评、应聘先做性格测试的做法，一直存在争议。没想到部分企业不仅没有弱化测评地位，反而引入“题海战术”。不管是智力测试，还是AI面试，本质上都和性格测试一个路数：把求职者视作可量化的对象，通过数据化、智能化的评价方式，给求职者“打分”。企业推出各类测评，无非是想通过大量题目尽可能测出求职者的综合素养，以达到降低招聘成本、提高筛选效率、提升人岗匹配率的目的。 

各类线上测评也许能够在一定程度上反映求职者的性格、智力等情况，但能否真的提高招聘效率得打个问号。据报道，测评同质化问题突出，测评链接常由固定的一两家企业发送，常规问题往往相似；有些题是两难选择，求职者做得太快系统判定作弊，太慢又浪费时间；历经多次相似的测评，求职者一旦摸清套路，可以批量制造高分回答……反反复复花大量时间做相似的题目，只会让求职者疲于应对；一家公司不同岗位来来回回让求职者答相似的题目，也在降低筛选效率；题目设置不合理，答题规则又严苛，如何测出求职者真实水平；求职者迎合算法答出的高分又有多少参考价值。 

企业招聘的最终目的是选拔能力匹配的人才，求职者处理工作的水平、解决问题的方式、面对难题的态度，仅靠线上测评如何看得出来？何况人的状态并非一成不变，只要具备扎实的学习能力和良好的工作态度，经过公司的培养和工作的锤炼，完全可以释放更大的潜力。固定的题目衡量不出动态成长的人，冰冷的分数评估不出立体复杂的人。若把线上测评当硬杠杠，拦住了真正适合的人才，对企业来说岂不可惜？ 

招聘方式可以多样化、技术化，但是不能一味简化僵化。线上测评并非不能用，关键在于找准定位与使用方式，避免让求职者在重复、冗余的测评中空耗精力、把本该作为辅助参考的招聘环节变成硬性门槛。据报道，已有部分大型企业集团线上笔试可“一次测评、多次有效”，同集团内不同岗位、不同批次招聘可使用同一份测评结果。也有专家建议剔除与岗位胜任力无关的性格测试、智力测评等内容，摒弃“一套工具筛所有人”的粗放做法。把测评用对地方，把重点放在人身上，才不至于本末倒置。 

企业越是求贤，越不该卷错方向。靠“题海战术”拿到的答案再好看，也算不上选拔人才的良方。